Gothenburg, Sweden
0703 760 780
hans.akersten@outlook.com

En viktig nyckel för att skapa engagemang

En viktig nyckel för att skapa engagemang

Team som är psykologisk trygga slår allt

Det är många företag och organisationer som vill skapa en innovativ kultur som präglas av samarbete och samskapande. Och på så sätt stärka sin konkurrenskraft. Samtidigt kämpar många arbetsplatser med bristande engagemang hos medarbetarna, stress och höga sjuktal. Därför kan psykologisk trygghet vara en viktig nyckel för ditt team och din arbetsplats.

Vad innebär Psykologisk trygghet i team?

Psykologisk trygghet har en stor påverkan på vår inre motivation och engagemang för arbetet. I sin tur har detta en stark koppling, inte bara till vår allmänna hälsa och välmående. Utan också vår förmåga att prestera. Alla dessa sammanlänkade faktorer; relationer, trivsel, hälsa och välmående, engagemang, motivation och prestation, sammanstrålar till en viktig utgång som alla företag strävar efter – resultat

Det är det som gör att anställda blir mer motiverade, engagerade och presterar bättre. Begreppet Psykologisk trygghet är relativt nytt men konceptet är gammalt. Efter att Google kommit fram till att detta var den mest avgörande faktorn för deras teams prestationer har det fått en förnyad relevans.

Psykologisk trygghet handlar om att kunna säga vad man tycker, komma med förslag och idéer. Samt dela sin kompetens och vara sig själv utan rädsla för repressalier eller andra sociala sanktioner. De allra flesta av oss vill ses för vilka vi är och med de resurser vi har. Vi vill också uppleva att vi bidrar positivt till vårt team och på vår arbetsplats. Dessutom vill vi bli värderade och uppskattade av kollegor. Att få vara en del av en gemenskap där vi trivs med varandra är också viktigt. En gemenskap där vi stimulerar varandra att göra vårt bästa.

Projekt Aristotle och Psykologisk Trygghet

Psykologisk Trygghet är ett begrepp som fick uppsving efter Googles omtalade studie ”Projekt Aristoteles”. Inspirerat av ett citat från Aristoteles: ”Helheten är större än summan av de ingående delarna”. Det var en studie som skulle utröna vad som gjorde de bra teamen bra. Efter ett antal olika infallsvinklar utkristalliserade det sig till att en av de delar som var gemensam för de framgångsrika teamen på Google. Det var just Psykologisk Trygghet!

Amy Edmondson, professor i management och administration vid Harvard Business School, har också undersökt vad som gör organisationer bra. Hon säger att flexibilitet, lärande, engagemang, innovation och teameffektivitet börjar med psykologisk trygghet. Hennes forskning visar att psykologisk trygghet är själva grunden för organisatoriska prestationer. Hon har skrivit boken ”The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth”. Boken har många exempel på vad som kan hända om psykologisk trygghet inte finns.

Amy Edmondson har ett väldigt intressant TEDx Talks 

Exempel på att en arbetsplats har låg psykologisk trygghet är där:

  • Medarbetarna inte vill hamna utanför gruppen, så de vågar inte ställa ”dumma” frågor eller presentera nya idéer
  • De anställda inte vill visa sig inkompetenta, så de vågar inte erkänna sina svagheter eller misstag
  • Medarbetarna ber inte varandra om hjälp när de behöver det
  • Det finns knappast några meningsskiljaktigheter eller olika synvinklar
  • Medarbetarna känner inte varandra personligen, bara professionellt
  • Det är lågt engagemang

Amy Edmondson definierar psykologisk trygghet som ett arbetsklimat där anställda enkelt kan uttrycka sig och vara sig själva. Hon hänvisar bland annat till ett forskningsprojekt inom sjukhussektorn, där de team som rapporterade flest fel hade störst psykologisk trygghet. Det betyder att det var säkert att berätta för ledningen om misstag som gjordes, vilket innebar att misstagen kunde rättas till.

Hur kan vi skapa Psykologisk Trygghet?

Utmaningen är att väldigt få människor vill säga något som andra uppfattar som dumt, eller att bli generade av andra. I värsta fall att bli kritiserad eller sanktionerad av dess ledare. Att bli avvisad, få negativa kommentarer, bli utskälld eller att ha andras aggression riktad mot oss, är inget som någon av oss gillar. Vi väljer ofta att inte säga något som kan provocera andra eller som kan ge intryck av att vi är okunniga. Det bygger oftast på en rädsla för att misslyckas eller verka mindre kompetent än andra. Vi anpassar oss snarare än att bidra till förändringar eller utmana vad alla andra tycker.

Idag lever vi ett i ett samhälle med stora förändringar på kort tid och det ställs stora krav på effektiviteten och kvaliteten på de produkter och tjänster vi levererar. Vi måste ha trygghet för att ta upp kontroversiella frågor, så att vi kan leverera utifrån de förväntningar vi har på oss själva. Det är nödvändigt att anställda kan vara helt öppna om sina erfarenheter och åsikter.

Det finns 3 viktiga steg att fokusera på när du vill ska en psykologisk trygg arbetsplats:

✔ Det första steget börjar med att sätta ramarna för arbetet som ska göras tillsammans på arbetsplatsen. Som innebär att förklara att uppgiften är komplex, och därför betona vad det betyder för hur vi måste lösa våra uppgifter och för hur vi måste arbeta tillsammans.  Man lyfter också fram hur viktigt det är att alla är med och bidrar. Att var och en kan och utrycker sig om misstag, tvivel, frågor, meningsskiljaktigheter och idéer.

✔Nästa steg handlar om att bjuda in till öppenhet. Det handlar om att försöka att utveckla en större nyfikenhet om vad andra människor har att säga. Forskning visar att nyfikenhet är kopplad till mängder av positiva känslor och ökad närhet med andra. Vi pratar mer öppet om svårigheter och att vi får lättare att prova nya angreppssätt för att lösa problem.

Det är otroligt viktigt att vi förstår vad det är för psykologiska mekanismer som ligger bakom människors tystnad. Som medarbetare jag kan välja att vara öppen och prata om ett misstag jag har sett eller en idé jag har fått, men jag kan också välja att vara tyst. Och eftersom jag inte vet hur det kommer att tas emot av min chef och mina kollegor så finns det en viss risk i samband med att du öppnar munnen. Om jag håller tyst, å andra sidan, finns det ingen risk, utan bara en belöning, eftersom jag verkligen inte kommer att bli utskrattad, förnedrad eller i värsta fall utstött.

Genom att ställa en enda fråga och bjuda in medarbetaren att tala får du till en snabb lösning. När jag ber dig om din åsikt, har det plötsligt blivit svårare för dig att hålla tyst än att tala. Genom att säga ”Vad tycker du? Vilken är din inställning? bryter jag tystnaden.

✔ Det sista avgörande steget handlar om att ledare och grupper lär sig att svara uppskattande och konstruktivt på alla saker som tas upp. Även om de inte innehåller goda nyheter.

Att bara uppmuntra till öppenhet räcker inte. Om medarbetarnas öppenhet bemöts med irritation, eller om inget händer efter att de påtalat fel, kommer initiativet att slå tillbaka. Även om du inte håller med och vill uttrycka det måste din första reaktion alltid vara tacksamhet över att medarbetaren delat med sig av sin åsikt – sen kan du säga vad du tycker. När medarbetare påtalar misstag eller förbättringsmöjligheter ska det mötas med uppskattning och ledaren ska kunna erbjuda en väg framåt.

 

Lämna ett svar

%d bloggare gillar detta: